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SàT : Quelle fiabilité pour les tests psy ? (IS ZEN)

Posté par Barda le 20/05/2023 pour le secteur PHILO
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Comme nous avons pu le voir plus tôt dans la semaine, les tests psychologiques sont légions. Ils sont utilisés de toute part. En entreprise, dans la recherche, en psychologie, seul pour se divertir,... Mais au fond, quelle crédibilité peut-on y apporter?

Tout comme nous nous attendrions à ce qu’une balance affiche ce que nous pesons réellement (validité) et affiche le poids correct à chaque fois que nous l’utilisons (fiabilité), la même fiabilité est attendue dans les tests psychologiques, même si les concepts mesurés ne sont pas tangibles. La fiabilité est un indicateur de la cohérence ou de la stabilité d’un score de test dans le temps et la validité est un indicateur que le test mesure ce qu’il est censé mesurer.

Plusieurs tests ont été présentés cette semaine. Je ne suis pas suffisamment experte pour juger de leur fiabilité. Par contre, il me paraît important de les remettre dans un contexte. Ici, je suis surtout interpellée par leur utilisation importante en entreprise.



Qui es-tu pour me tester?
Le testeur est-il un professionnel en psychologie ? A-t-il le bagage suffisant ? Comment determine-t-il la personnalité attendue pour un poste? Je pose juste les questions, sans jugements mais je suis réellement curieuse de savoir pourquoi une personne bleue serait une meilleure secrétaire. Ou pourquoi un ESTJ ferait un bon directeur. Surtout lorsqu’on connait la fiabilité de ce genre de test. Et que l’on peut également répondre aux tests dans le but d’obtenir un certain résultat.

Le cadre de l’entreprise
Un manager a-t-il le droit d’exiger une personnalité précise pour un travail? Si la personne effectue les tâches attribuées, dans les délais impartis et avec la qualité requise, de quel droit peut-on attendre d’elle qu’elle soit de nature extravertie (par exemple)? Il s’agit d’une sort de discrimination à l’emploi. Certains profils seront d’office plus attrayants pour l’employeur. Or ce n’est pas un bon critère pour savoir si l’employé fera un travail qualitatif.

Et l’humain dans tout ça ?
Passer une personne à travers ce genre de filtre, ça déshumanise. On ne prent plus la personne à part entière mais on la morcelle en une infinité de critères à cocher ou non. On ne prend pas en compte la motivation ni l’énergie dégagée par le candidat. On perd la spontanéité de la relation (dans le cadre de la communication en couleur).

En conclusion
Il s’agit surtout ici d’une invitation à faire preuve d’esprit critique. N’attribuez pas trop de crédit aux tests que vous trouverez en ligne. Ne jugez pas une personne selon les résultats obtenus, ne collez pas d’étiquettes. Restez ouverts et bienveillants. Certains outils sont plus fiables que d’autres et heureusement les professionnels sont en mesure de déterminer lesquels.
Cela dit, rien ne nous empêche de prendre ces tests comme des passe-temps divertissants. Je vous invite donc à me communiquer votre résultat au test de pureté

Sources

16 commentaires
Gadget
()
J'ai toujours adoré faire ce genre de tests, mais il est vrai que les résultats sont toujours à prendre avec des pincettes.
Pour moi, c'est surtout une indication de comment se sent la personne à un instant t.

Je comprends le fait que des entreprises cèdent à la tentation de déléguer à un test "magique" la délicate tâche d'évaluation et de compréhension des profils que doivent effectuer les RH, mais clairement ce n'est pas la bonne méthode selon moi.
Bidule
()
Comme déjà évoqué sur un autre article. Je trouve que ces tests sont juste des indications pour l'employeur. Pour que le test soit valable, le rh doit avoir suivi une formation, il me semble. Donc il reste valide mais non, un rh n'est pas psychologue (mon ancienne rh était tout sauf humaine, d'ailleurs).

Je suis manager et je m'en fiche un peu du profil de chacun, je dois de toutes façons jongler et essayer de jouer les caméléons pour parvenir à m'adapter à chacun pour que la cohésion soit opti.

Je me suis penchée dessus pour mettre des mots sur certains de leurs modes de pensées par exemple ou pour mieux comprendre pourquoi X ne tolère pas trop l'attitude de Y à certains moments et essayer d'arrondir les angles afin que l'harmonie au sein de ma team perdure mais en aucun cas dans l'idée d'exclure quelqu'un, bien au contraire. Tous les profils se complètent selon moi. D'ailleurs, elles ont trouvé ça amusant aussi.

Sur papier, si j'avais dû passer ce test lors de ma promotion manager, je n'aurais jamais été prise car je n'ai pas du tout un profil "adapté" pour faire ça. J'arrive à faire un petit cocktail des points forts de mon profil pour atténuer les points un peu plus sensibles.

Ex : Je n'aime pas être directive, je suis plutôt un bisounours donc je ne donne jamais d'ordre à quelqu'un. Je dis "Aujourd'hui, les filles, on devrait faire ceci" ou bien "Je vais commencer ceci, qui vient m'aider ?". Franchement, à chaque fois, j'ai une volontaire ou bien elles se mettent à se concerter entre elles pour se mettre d'accord sur qui va commencer quoi. J'ai juste à donner mon avis si ça ne me convient pas. C'est plus doux.

Le plus dur c'est quand il faut licencier quelqu'un car je ne sais pas m'empêcher de penser au mal que je risque de faire... Je me pose 1000 questions, je suis triste pour la personne (même si son licenciement est mérité) mais je me force alors que je pourrais déléguer à mon chef, justement pour me prouver à moi-même que je suis capable de ne pas restée braquée sur mon profil. Bref, je pense que chaque profil est un bon profil, ils ont tous seulement une approche différente pour gérer les choses.
Bidule
()
Je me pose la question également de la fiabilité, étant donné que le MBTI ne correspondait pas spécialement déjà à ma personnalité par exemple. Contrairement à l'ennéagramme.

Donc effectivement, les employeurs sont-ils plus amènent à passer ce genre de tests, sont-ils suffisamment formé ? J'en doute fort...
Chose
()
Plus que la fiabilité des test, je reste franchement abasourdie par les stratégies de com' et de PERSUASION employées par ceux qui en font l'usage ou en font la promotion (A commencé par ce qui font ces test délibérément et qui sont les premiers a leur donné du crédit).

Ce qui est flippant, c'est que cet argument faussement infaillible pendu aux lèvres de tous ces pourfendeurs de nuances:

"mais c'est juste un OUTIL (indispensable), ce n'est pas ce qui vous définit"

Suffise à convaincre et passe comme une lettre à la poste.

Je me demande comment certains pensent encore que la concordance qu'il constate entre les résultats et ce qu'ils sont, puisse constituer la seule preuve de leur efficacité sans jamais chercher à se demander dans quelle mesure et à quel degrés cela peut être la conséquence d'un effet Barnum.

Et dans quel mesure le rapport avec la psychologie sert l'intérêt du testeur et non de celui qui est testé. Car si ces test tirent certaines ficelles de la psychologie, c'est bien celles de la manipulation et non du diagnostique.

Ce qui amplifie mon incompréhension et mon "intolérance", c'est que ces test sont utilisés dans le cadre de recrutement ! Autrement dit ils scellent le destin professionnel (et de vie) de millions de personnes, normal quoi ...

J'irais même plus loin.
Je trouve que ces méthodes de recrutement illustre bien le dysfonctionnement et les défaillances institutionnelles que pose le 'MANAGEMENT" qui tend vers une déshumanisation et une standardisation des postes (RH notamment) et de la manière de "gérer" l'humain.

Enfin, je recommanderais cette vidéo qui est une analyse critique très schématique et pédagogique sur les test de personnalité :

https://youtu.be/Bn-luKB-rYA
Appareil
()
#1508 :

Merci pour les nuances apportées.
Ton post met en évidence plusieurs choses intéressantes :

1 - Finalement ce sont des outils dont on pourrait largement se passer d'autant plus au coût de revient. Mais c'est aussi "un business" qui rapporte. Sur un plan purement marketing, les gens (les entreprises elles-même) ne semblent pas du tout prendre la mesure de ce qui se joue économiquement : En gros, les entreprises ne constituent ni plus ni moins qu'une vitrine commerciale. Plus les entreprises les utilisent, plus la crédibilité de tel ou tel test est valorisé, plus ils sont vendu et plus l'image de l'entreprise est valorisée, sachant qu'elles accordent une importance à leur image et tiennent à démontrer combien par ces procédés "modernes" et "actuelles", elles s'inscrivent dans leur époque et sont "a la page". Certaines entreprises sont en effet perçue comme archaïques et dépassées du fait qu'elles n'utilisent pas ces outils et ça c'est une réalité qu'on passe souvent sous le tapis.
Je passe sur les considérations purement "contractuel" qui peuvent exister entre les firmes de ces test et les entreprises elle-même. C'est encore très obscurs et les employés RH a ce stade des négociations ne rendent même pas dans l'équation.

2- Quand on commence à critiquer leur fiabilité, la stratégie est bien souvent de se planquer derrière la modération d'usage.
Ainsi on passe de :

- C'est un outil fiable de recrutement
- Ce n'est QU'UN outil
- c'est un outil qui doit être utilisé en complémentarité d'autre outils
- Ce n'est finalement pas un outil de recrutement parce que je l'utilise que modérément pour cerner les personnalité afin de mieux gérer les conflits et les incompatibilités

Finalement ce n'est ni un test de recrutement, ni un test si fiable ni quoi que ce soit...

Ce réajustement permanent et ces réponses évolutives tant quand même a penser qu'on nous prend pour des cons mais ce n'est là que le fruit de mon imagination...
Fourbi
()
#1511 : Si je voudrais résumer ma pensée en une phrase, je trouve que c'est un outil sympa pour quelqu'un qui souhaite le passer sur base de volontariat (histoire d'en apprendre plus sur sa personne) mais cela ne doit être ni une obligation, ni un critère de sélection.
Chose
()
#1512 :

Merci pour ta réponse et ta franchise Xine.

Ce qui m'intéressait de savoir vu que tu sembles tenir un poste déterminant dans le recrutement, c'est dans quelle mesure cet outil est :

- Imposé
- fortement conseillé
- suggérée ou non

par l'entreprise qui t'emploie ?

Parce que tu penses bien que la description (respectable) que tu m'en fais, à savoir que "c'est un outil sympa pour quelqu'un qui souhaite le passer sur base de volontariat" ne s'accorde pas forcément avec les volontés de l'entreprise et la place que celle'-ci lui accorde.

Sachant que les entreprises investissent financièrement dans ces outils (les achètent, forme leurs employés pour qu'ils en fassent l'usage) et les places au centre de leur stratégie de recrutement, on peut se demander dans quelle mesure et selon quelle contexte le responsable de recrutement a encore une marge de manœuvre et son mots a dire dans la stratégie a employer et ses actions ?

Il s'avèrent en effet que ces outils ne visent plus a tenir un rôle "consultatif" ou "optionnel" mais tant à s'imposer aux salariés!
Instrument
()
#1513 : Je suis totalement d'accord avec toi, d'ailleurs c'est moi qui ai demandé à ma rh s'il était possible de le passer sans quoi, ils ne le font habituellement pas.

Par contre, chez moi, on passe des tests d'assessment lorsqu'on souhaite passer assistant manager ou manager... Ce que je trouve tout aussi débile car entre la pratique et un examen de type "jeu de rôle" (il y a aussi une partie papier avec des choix multiples, des sortes de problèmes à résoudre, etc) où on n'est absolument pas soi-même, soumi à une pression, etc selon moi, cela n'a aucun sens car l'exercice est, en tout cas pour moi, totalement biaisé. C'est souvent fait soit en interne avec le rh et notre supérieur, soit en externe avec des "spécialistes".

Encore une fois, ici, les résultats dépendent totalement de la personnalité et de la façon que la personne a de gérer ce genre de situations. C'est même pire qu'un simple test de personnalité, je trouve.
Ustensile
()
L"assessment", je connais beaucoup moins mais c'est apparemment de plus en plus utilisé et de plus en plus "drastique" en terme de méthode.

Je parle de "méthode" parce que malheureusement, j'ai cru comprendre que certaines entreprises ou évaluateurs s'en servaient vraiment pour déstabiliser ou mettre en difficulté les candidats, ce qui peut constituait une porte ouvert aux "abus" (dérive de bizutage) sachant que son application et son contenu n'est encadré par aucune charte déontologique ou règles. (vraiment ?) Je sais juste que l'évaluation est "multidimensionnelle" et qu'elle peut se tenir sur plusieurs jours (entretiens, "mise en situation". test psychometrique... etc).

Je n'ai aucune idée de son déroulement mais cela semble faire très "peur", et je ne trouve pas ça rassurant du tout. :/



Bidule
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Et merci Bubu pour l'article.
Je viens seulement de prendre connaissance du lien/source que j'avais passé à la trappe et je dois dire que ça synthétise bien la dimension "barnuméenne" du test MBTI. Excellent!
Truc
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Dans mon cas, on ne m'a pas forcée à passer un test, notre boss nous la proposé et il n'était pas du tout obligatoire. Il a été formé au préalable et le test a été fait dans un cadre professionnel (après plusieurs années de travail). J'ai trouvé ce test très juste quand mon boss m'en a expliqué les résultats, vraiment bien.

Après comme tous les tests, cela dépend de votre bonne volonté à répondre et il y a aussi une petite marge d'erreur, sinon ce serait trop facile, chaque employeur ferait passer un test et n'engagerait quasiment plus personne.
Brol
()
#1517 :

Et tu as demandé a le passer pour t'évaluer personnellement ou dans le cadre d'un recrutement ?
Truc
()
#1518 : Non j'étais déjà embaucher depuis 2 ans et il m'a demandé si je voulais le faire, j'étais d'accord et ça m'a aidé à mieux me cerner j'avoue. Je trouve qu'en cas de recrutement, ce serait plutôt malvenu de proposer ça.
Appareil
()
Les testings en hôpital, en service juridique sont réalisés par des professionnels, diplômés, universitaires, se laisser berner par "les tests de personnalité " proposés sur différents sites relève d'une consternante crédulité.
Gadget
()
" Je trouve que ces méthodes de recrutement illustre bien le dysfonctionnement et les défaillances institutionnelles que pose le 'MANAGEMENT" qui tend vers une déshumanisation et une standardisation des postes (RH notamment) et de la manière de "gérer" l'humain. "

Le management, ça apparait avec l'industrialisation et c'est à la base quand même les outils pour forcer une main d’œuvre à des boulots dégueulasses pour enrichir des entreprises.

C'était et ça reste dés-humain. ça c'est juste refait un lifting sous couvert de perméabilité avec la psychologie et le développement personnel (qui me parait ressembler souvent à des techniques d'auto-management d'ailleurs :D )

Après sur l'idée que ces tests puissent servir de grille de lecture pour se souvenir que les gens fonctionnent pas tous pareil, pourquoi pas.
Dans l'absolu le management ça pourrait se résumer à :
"Attention les gens sont différents, essayez de vous adapter vous et l'organisation du travail et faites de votre mieux"
Mais je doute que ça suffise dans beaucoup de cas.

C'est un peu le même genre de sujet que pour les algorithmes.
Tu sais que ton algorithme sera biaisé, comme ta grille de lecture et ton test, mais c'est compliqué de concevoir que les choses fonctionneraient mieux sans ces outils biaisés.

C'est de la simplification, on sait que ça présente des risques mais c'est probablement évalué par les boites et accepté (oui c'est pas très humain comme vision)
Gadget
()
#1522 :

Après je critique, je critique, tout en ayant conscience qu'il n'existe pas de mode de recrutement foncièrement "démocratique", éthiquement "propre" ou irréprochable. Toutes les méthodes et les supports ont leur désavantages, mais en terme de fiabilité et d'influence (de fonctionnement), je m'étonne qu'on leur accorde autant de crédit.

Tu as déjà passé un test de personnalité, "MBTI" ou du même type ?
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